数据并不能直观显示员工的工作表现和员工留存率，更多的公司计划使用员工分析工具来帮助企业做出决策。 最近，我从《数据价值》读者那里了解到一些影响人们解读和使用预测分析数据的情况，无论是政治方面还是人力资源方面，都存在一些偏见。 我曾经写过一篇关于去年美国总统选举预测分析的文章，其中提到一些候选人的竞选策略和民意调查的分析内容。有读者指出，偏见可能是导致分析师只看到他们想要看到的数据的罪魁祸首。 读者表示：“问题肯定是存在的，到后来分析师不得不承认模型确实是错误的。” 读者继续解释说，他参与了健康分析，看到了很多项目，这些项目都是在一些有争议的话题上展开的，比如平价医疗法案、免疫接种等。尽管存在偏见，但结论是正确的。有时这些数据与分析师的偏见相矛盾，那就是他们“捏造数据”的时候。

评估有形资产和无形资产

偏见会影响人们解读数据的方式，人力资源可能尤其如此。对于一名HR经理来说，个人的“偏见”是难以避免的。 此外，员工的表现可能会受到一些情有可原的情况的影响。如果一个员工失去了配偶，而导致生产水平下降了，经理会提供津贴。人际关系和其他考虑因素是成功人力资源管理的重要组成部分。如果没有人性化的管理而只是重视员工的绩效，这样的公司可能不会受到欢迎。 虽然数据并不能完全反映员工的工作表现，但更多的公司计划在未来的几年里，更多地利用人力资源指标和劳动力分析工具来帮助员工做出决策。最近哈佛商业评论分析的一项研究发现，许多企业预计未来两年将增加对劳动力分析的依赖，但他们需要克服一些障碍，包括数据问题、员工技能和对员工个人数据驱动决策的不适应。

培养协作关系

人力资源指标也有助于确保公司员工实现他们的目标。正如在将人才分析与持续绩效管理整合到一起的专题报道中提到的那样，管理者需要经常考虑员工能为他们做什么，以及他们能为员工做些什么。员工是否鼓励工作与生活的平衡，是否有良好的医疗保险，以及是否有较大的个人发展空间？如果是这样的话，公司如何衡量清单上项目是否成功？ 公司可以利用很多技术来与员工进行接触，并衡量项目的成功与否。有案例显示健康管理软件是如何被用来改善雇员的身体和心理健康的，并使医疗保健和保险费用降低。随着这些工具的潜力的凸显，这些技术所需要的内容也会带来不利的影响。