即使最复杂的企业也需要衡量标准和分析数据，以便在全球市场上保持竞争力。在公司里，那些可以用分析来进行优化的部分中，最宝贵的资产是就是劳动力本身。 收集良好的数据来描述并用HR指标和分析来定义员工绩效并不像从仓储或营销活动绩效数据导出指标那么简单。描述性分析可以揭示员工的微妙特征并定义其成功或失败的模式，而预测性分析可以帮助管理人员选择合适的员工。 但是如果数据不好，这一切都是无效的。

客观与主观措施

当涉及到人的绩效时，不仅要掌握正在衡量的方法，而且还要掌握如何在指标的最终价值上产生巨大的变化。例如，对员工绩效的管理评估一定是主观的，这是一件好事。但是，通过管理评估收集的绩效数据往往是静态和线性的，它只会捕捉到目前发生的情况，对于员工绩效的评定毫无帮助，对企业也没有什么价值。 为这些主观评估增加另一个维度大大增强了对HR指标和分析的有用性。如果在绩效评分中增加员工潜力的评分，形成统一的双轴度量标准，则分析中度量的价值便大大增加。具有低绩效但潜力巨大的员工与具有高绩效但潜力很低的员工的对待方式不同：前者需要指导，后者需要培训。将分析应用于这些指标可以为所有员工提供更专注、有效的指导和培训计划。此外，HR可以识别在当前工作中表现不佳，但可能在其他岗位发展更好的员工。 从传统意义上讲，量化措施对员工效能的评估产生了影响。但是传统的指标并没有造成原始生产力数据可能上升或下降的原因，而这正是企业真正需要的信息。 描述性分析可以通过增强静态指标来改变。想象一下，销售团队在今年大部分时间内超出配额，然后经历了数量的集体下降。上层管理人员可能会自上而下地了解团队绩效的下降情况，但HR指标和分析可以开启了解个人的表现如何影响群组绩效的窗口。

留住顶尖员工

在越来越多的迁移性商业生态圈中，人们的跳槽更加频繁。让员工快乐比以往更加重要。当员工决定是否留在公司工作，薪资不是唯一因素，还包括晋升空间、福利、教育和培训支持，以及友善的环境和积极的企业文化。 这些因素通常是使员工稳定和满意的重要因素。晋升空间和培训计划可能是一些员工的共同期盼，而良好的健康计划和友善的气氛可能吸引另外一些人。挖掘数据并使用HR指标和分析来检测这些员工价值模式可以制定更全面的HR计划来留住员工。 这些因素可以帮助HR制定更可靠的招聘方法。更有效地分析员工数据，以确定哪些工作相关的经验和个人特质能够很好地适应工作。