便利店行业Wawa公司的HR经理Marc Maiolino利用人力资源分析工具预测和分析公司702个便利店中每个员工的绩效，并进行有效地管理。但这并不足以打动Wawa公司的高层，直到Maiolino提到，预测分析工具可能会提高每个便利店的销售额。

关于预测分析工具的作用，Maiolino解释道：“我们可以建立一个模型，这个模型能够显示出那些具备某些特定性格特征和业务技能的总经理助理人选。如果他们得到任用，可以增加四个百分点的食品服务销售额。”

SAP的SuccessFactors云HR系统和Talent Analytics中的软件相结合，产生人力资源指标和分析数据。根据员工的特定行为模式来增加销售只是上述数据的一个应用层面。Maiolino还向运营管理层指出，利用上述数据，公司可以雇佣那些善于降低工人的流动率并且擅长降低营销成本的商店经理。

目前很多公司采用了预测软件，使用人力资源指标和分析结果识别那些可能离职的员工，并制定策略来留住他们，Wawa公司只是这些公司中的一员而已。

行业分析师表示，人力资源分析或人才分析能够提供更加先进的信息，它赋予人力资源管理者更多的能力，让他们在招聘和留住员工的过程中更加游刃有余，而不只是像以往那样简单地监督员工工作、管理员工事务，如员工福利、工资处理和终止合同等。

据Constellation Research分析师Holger Mueller所述，人力资源指标和分析可以提供招聘问题的答案：谁才是某个特定职位的最佳人选？谁是最受欢迎的候选人，应该早点打电话通知面试？什么情况下候选人会接受邀请面试，并接受随后的录用通知？”

Mueller表示，他所谓的“真正的分析”技术被许多供应商用于人才管理，但这些技术还可以在用户与软件交互的过程中做到自主学习。Workday公司的Talent Insights应用程序是分析工具的一个成功案例，它可以分析一个公司表现优异的员工跳槽的概率，并推荐特定的方法来留住他们。

Workday的高级副总裁Leighanne Levensaler说，Workday预测分析工具的工作原理类似于Netflix为用户推荐电影。这个软件可以从公司以前成功的促销活动中进行学习，在对这些信息进行分析的基础上，为那些考虑离开公司的优秀员工进行工作变更或提供晋升机会。

Mueller也提到Visier公司在人力资源规划方面同样使用了这些工具，他解释说，Visier正在推动劳动力分析，使其作为人力资源规划的一部分。这个工具可以提供当前的和预计的劳动力成本，并与供应商的软件进行集成。

Visier首席战略官Dave Weisbeck表示，劳动力规划工具旨在允许HR获取实时数据和其他来自于商业领袖的数据，并将人才需求和企业业务结合起来。

职业规划

根据BJ人才开发主管Jeannine Loy所述，BJ’s Restaurants公司运营着22个州的171个休闲餐厅，使用基于云计算的Cornerstone OnDemand 软件生成公司所需的职业规划报告，评估经理人的表现以及他们的晋升潜力、升职愿望以及离职的风险。例如，如果一个餐厅经理的报告表明愿意调动并且BJ发现其他的地方有一个更高级别的空缺，那么公司可以让这个经理填补空缺，借此也实现了晋升。她补充道， BJ总部还提供职业发展培训计划，帮助员工更好地规划职业生涯。

之前，BJ使用Microsoft Excel来记录员工绩效、培训和晋升等事务，但当人力资源高管开会讨论人才库问题时，这些存储在Excel中的信息往往是过时的， Cornerstone OnDemand有助于确保经理完成强制性的培训课程并熟悉相关的公司文件。软件还可以提供相关报告，查看这些报告就可以知道经理完成培训课程和熟悉文件的进度。

Nucleus Research的人力资源和劳动力管理分析师Brent Skinner表示，人力资源分析可以在员工的教育和培训领域发挥重要的作用。例如，通过对Nucleus的研究，云端人才管理供应商Skillsoft最近为客户端移动设备部署了一个自主学习应用，可以记录和跟踪用户的活动，并根据这些数据推荐培训和教育课程。

Skinner说，最好的人力资源分析是在实时进行分析的同时，把基本员工数据（考勤、工资和福利等）与跟踪企业销售、库存和供应链的软件进行集成。实现这种类型的集成后，软件系统可以准确且适时地向正确的人推送信息，企业可以做出及时的决策，例如，对员工等级或健康保险费用的调整，或对可能违背Affordable Care Act的行为做出适时调整等。再加上类似Ultimate Software的UltiPro的分析和度量工具，可以帮助企业管理与联邦医疗法律相关的事务。

留住经验丰富的员工

Forrester Research的分析师Marc Cecere表示，对许多企业来说，留住那些在数据安全和企业应用等领域有丰富经验的员工是非常困难的。他指出，人力资源分析对于寻找最佳候选人和留住员工十分有用。

Marc Cecere补充道：“公司至少需要知道哪些人可能会离开，以及可以采取怎样的行动来激励他们留下来。”

例如，Catalyst DevWorks使用自己的员工分析工具为客户获取编程人才，IBM的Kenexa软件可以帮助企业留住核心员工。Cecere引用人力资源分析解释定量非结构化数据的来源，这些数据的来源包括社会媒体、员工面试和绩效考核等，而绩效考核通常是由数据库中的相关数据与员工工龄和薪酬数据等综合得出的。

SAP帮助Wawa公司和加油站运营商将企业在SuccessFactors Workforce Analytics数据库中存储的数据与SAP预测引擎连接起来。通过与人才分析的结合，SAP会为Wawa在三个关键领域上进行分析：员工离职风险、经理表现和职业道路。Maiolino说，Wawa发现，员工离职风险与人力资源流动率和员工工作时间有很强的相关性。有趣的是，相对于员工年龄和工作环境来说，工作时间似乎对员工离职的影响更大。

数据显示，在Wawa商店从事零售的员工平均任期为三年。然而，有57%的员工不到一年就离开了公司。最初，便利店经理要保证工作时间合理，因为工作繁重，他们希望避免压榨新员工。本着这一精神，公司要求新员工每周工作一天，他们的工作长度随时间逐渐增加。

SAP帮助Wawa更加深入数据，公司高层可以查看2014年所有入职少于90天就辞职的员工的相关数据。分析表明，一个员工坚持任职一年的概率在其工作39天后明显增加。

我们能够做些什么来让工作超过39天的员工留下来呢？他们留下来了，我们就成功了。企业的招聘成本减少，是因为我们降低了第一年的员工流动率，Maiolino解释道。

进一步分析表明，许多商店的员工在刚入职一周、工作只有7到16小时就选择离开，但在每周工作至少23小时的情况下，员工留下来的概率又大幅增加。这一发现，促使经理考虑提前给新员工提供更多的工作时间，增加他们工作超过90天的可能性，Maiolino说。

分析员工的性格

在一个涉及人力资源指标和统计的单独分析中，500个总经理助理参与了一项Talent Analytics提供的调查分析。调查旨在揭示某些性格特征，可用于招聘、调任和晋升员工，SuccessFactors负责产品战略的副总裁Anastasia Ellerby在一次HR Tech会议上说道。

SAP将调查结果输入到SAP Workforce Analytics中，将它们与员工表现评语以及Wawa用于评价员工的关键绩效指标相比较。绩效指标包括降低运营成本，减少加班时间，降低营销成本等。使用SAP预测引擎，某些性格特质，例如领导力，人格魅力和细节意识被认定为一个成功助理的关键特征。

分析表明，一位能够提升食品服务销售的总经理助理往往是更加注重细节的，它们能够更好地遵循规则、程序和已建立的标准，他们能够在快节奏的工作中保持强烈的紧迫感。Ellerby解释说，Wawa可以使用这些结果来雇佣一个能够在特定商店提升食品服务的助理。展望未来，Wawa相信，这些分析能够预测哪些助理会表现良好，有助于提高商店销售额，减少商品成本，减少加班时间。

Maiolino说，与公司的未来增长计划相结合能让人力资源分析发挥更大的作用，他对此感到十分的兴奋。“这允许我们进行战略性的人力资源规划，并为企业领导者提供即时的数据，以便他们能做出更好的决策。”